留学 料金の魅力を大発表
停電時の給油方法とその後の処理方法を矢[]つている。
下級者に売上入金および両替の指示ができる。
金銭過不足を未然に防止するための対策を立案じ下級者に実行させることができる。
サービスルーム、トイレ、事務室、休憩室の清掃をするために使用する道具の保管場所がいえる。
在庫している油外商品の保管場所がいえる。
四半期分と一期分の予算表を作成することができる。
マニュアルどおりの清掃ができる。
浄化槽、廃油回収の業者に依頼できる。
油種、油列の予定表を作成できる。
予算表の作成方法を指導することができる。
フ基本どおりの快い電話応対ができる。
油種の落とし口の位置や、それらを開けるカギの場所を把握しており、開けることができる。
月報のチェックができ、下級者に間違いを指摘し、即、訂正させることができる。
計量機、洗車機等の修理の依頼ができる。
マニュアルに基づく検尺記入ができる。
下級者に開店業務、閉店業務を教えることができる。
月額の総粗利益予想が立てられる。
社内報告書類をすべて理解し、在庫の管理ができる。
のばり、横断幕等セールスルーム内ドライブウェイ上のＰＯＰ飾り付けができる。
中締を行う時間を状況を見ながら下級者に指示することができる。
入金方法および銀行名がいえる。
当日のつり銭に必要な両替金額と両替方法がいえる。
登用試験は、昇給を密室で決めないための一方法と考えるべきであり、合否を振り分けることを目的としていません。
受験した以上「全員合格」でも問題ありません。
レベルアップに対する意識づけとスキルの棚卸の機会ととらえましょう。
試験の形式は、筆記試験よりも面接形式のほうがよいでしょう。
特に主婦パートの場合、「試験」と聞くだけで萎縮してしまい、普段の実力が発揮できないことが往々にしてあります。
日常の雑談の延長のような雰囲気の面接試験のほうが、リラックスして受験できるでしょう。
検定官は経営者・店長、マネージャー、受験者の教育担当上司から3名程度選ぶのが適当です。
ポイントは、教育担当上司を検定に立ち会わせることにあります。
リラックスさせて問答形式で試験するす。
なぜなら、パート・アルバイトが合格基準を満たすような受け答えができるか否かは、その教育担当上司がどれだけ熱心に指導してきたかにかかってくるからです。
つまり、パート・アルバイトの試験でありながら、上司の指導力をも判定する試験である、ということになります。
複数の受験者がいる場合、試験は可能な限り同時期に同等の問題で実施します。
これは公平性を維持するためです。
ここでパート・アルバイト間に不公平感を与えると、試験を実施した意義が損なわれます。
また、試験の実施時期はあらかじめ年間スケジュールに落とし込んで、早めに対象者にアナウンスし、十分な準備期間を与えることも重要です。
また、2問目には経営理念に関わる質問が設定されています。
重要なのは、知っているかどうかを試すのではなく、それぞれの課題の実現のために、パート・アルバイト自身のレベルで何を実行しているかを自らの言葉で語らせ、意識づけをすることなのです。
よほど的はずれな回答をしない限り、全員合格にして差し支えありません。
パート・アルバイトは、会社全体の経営課題や経営理念に対して無関心になりがちです。
しかし、それは経営者の怠慢による場合が少なからずあります。
しょせんはパート・アルバイトだとあなどらずに、現場の第一線にいる彼ら彼女らにこそ「経営者の思い」を伝え、実現できるよう動機づけてください。
実際にある総合スーパーで使用されている登用試験です。
どのような設問にすべきかですが、ここでも「最もできて欲しいこと、知っておいて欲しいこと」に絞り込んで出題してください。
一般常識に関する質問や物知り度合を試すような設問にせず、日常業務に関連することで、かつマスター項目リストに記載されている項目からのみ出題してください。
左ページの試験問題では、「IS014001」について最初に質問していますが、これは、当時この企業の経営上の最重要課題がISOの認証取得だったからです。
｢現在、わが社ではISO 14001 環境保全活動を推進していますが、本年度の環境目的・目標は知っていますか(または、何を見れば分かりますか。
でも可)｣この登用試験の結果と人事評価の結果を総合して時給を決定します。
忘れてはならないのは、不合格者に対する勁機づけです。
次回の試験までに「何を」「どこまで」できるようになれば合格できるかを、必ずフィードバックしてください。
合格者に対しては、朝礼やミーティングを利用して上位登用の「辞令」を交付しましょう。
やや格式ばったセレモニーにして、試験を権威づける演出も必要です。
何より、合格者を披露することで、他のパート・アルバイトたちが「自分たちのリーダー」として承認することが大切です。
これは上級レベルのパート社員に対する設問です。
第1凹目の設問に注目してください。
「社会行事、地域行事、学校行事の情報を把握できる」という問題です。
パート・アルバイトがこのような情報を提供してくれれば、どれほど経営上有利になることでしょうか。
言い換えれば、このレベルまで教育して初めて、「パート・アルバイトを戦力化した」といえるでしょう。
パート・アルバイトを雇う目的の1つはここにあります。
「わが社のパートではとてもここまではできまい」とあきらめかけている方、とにかく、やってみてください。
要は「しょせんパートにはムリ」と思い込みます。
「学校行事や地域行事はどのように把握していますか」資料を見て答えても可。
手元に資料がなければ、ある場所まで移動して検定しても可。
時期は､来月で、もしくは四半期･半期のなかでの大きな行事は何という視点での質問でも可。
販売実績については、資料を見ながら答えても可。
「単品管理の意味について簡単に説明してください」「重点販売商品などの売数は、いつもどのように把握していますか」店舗データ、部門データを自分で見る、上司を通じて把握するなどでかまいません。
「今月度の重点販売商品は何ですか」「その重点販売商品の販売目標数と現在までの販売実績数を教えてください」「目標と実績の差（達成・未達成どちらの場合でも）の原因は何ですか」今度は制度の運用に関するお話です。
ほとんどの会社では、人事制度の運用主体は、総務や人事部門が行っています。
例えば、人事評価制度であれば、一般社員だけでなく管理者すら、「総務部から人事評価を提出するように言われたから、しかたなく提出している」という感覚の人が多いのではないでしょうか。
しかし、考えてみてください。
上司が部下の人事評価を行うことは、部下の給与や昇進にも大きな影響を与えます。
また、評価結果を効果的に本人に伝えることで、やる気にさせたり、成果や能力を高めるための方向づけをすることができるのです。
対して、「総務部に言われるから」という心境で取り組んだ場合は、このような効果は得られません。
人事制度は、あくまでも現場の社員・管理者が自分たちのために運用するものなのです。
このように考えると、制度の中身についても、各部門の責任者クラスが主体的に踏み込まねばなりません。
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